Оправданы ли возрастные ограничения при приеме на работу?
Оправданы ли возрастные ограничения при приеме на работу?
Сейчас в объявлениях о приеме на работу мы постоянно можем увидеть фразы типа «ограничение по возрасту до 35(40/45/50) лет». На форумах, посвященных трудоустройству, участники часто возмущаются такими ограничениями. Специалист с двумя высшими (советскими!) образованиями и знанием иностранного языка оказывается невостребованным на рынке труда только из-за возраста, допустим в 52 года.
С юридической точки зрения отказывать в приеме на работу из-за возраста незаконно, но по этой причине никто официально отказывать не будет, можно найти другие поводы. Но кто от этого проиграет? Соискатель или работодатель?
В пользу возрастного ценза приводят следующие причины:
1. Возрастные сотрудники мыслят старыми стереотипами, не хотят обучатся новым схемам работы, хотят по советской привычке ничего не делать и получать при этом зарплату.
2. Возрастные сотрудники не имеют необходимых знаний и навыков и не могут освоить новые технологии.
3. Коллектив молодой и возрастной сотрудник туда не вписывается.
4. Возрастными сотрудниками трудно управлять, т.к. они уже сложившиеся специалисты со своим опытом работы.
Первая претензия на первый взгляд кажется обоснованной. Действительно, частенько во многих офисах сотрудники только и занимаются тем, что планируют кофе-брейки за чаепитием. И действительно многим не нравится осваивать новые схемы работы. Но заметьте, во-первых, этим отличаются далеко не только те, кому за… Во-вторых эти сотрудники уже работают, а ведь как раз при приеме на работу и есть возможность отобрать кандидатов нацеленных на работу, а не на чаепитие. Прием на работу происходит не в один этап, и оценить знания и необходимые навыки можно определить уже на первых этапах.
То есть в первом случае, как и во втором, устанавливая ограничение по возрасту, мы заранее суживаем круг возможным претендентов на вакансию, возможно упуская ценных сотрудников, только руководствуясь своими стереотипами.
При этом за предполагаемыми недостатками, сотрудники HR-агентств не видят очевидных преимуществ возрастных кандидатов. Это в первую очередь опыт, которого просто в силу возраста у них больше, чем у молодых, причем как профессионального, так и жизненного. Задумайтесь, к какому врачу на прием вы пойдете? К 20-25 летнему, или все-таки к 40-45 летнему?
Возрастной сотрудник будет серьезней относится к работе – опять же в силу возраста его не будут волновать проблемы как побыстрей уйти с работы на вечеринку. Одно дело, когда человек уверен, что он легко может найти себе новую работу, а другое когда он понимает, что ему надо держатся за свое место.
Третий аргумент «молодой коллектив» должен скорее беспокоить самого кандидата – ведь это он рискует оказаться не в своей тарелке. Но здесь все зависит от личностных качеств человека, эти качества тоже определяются на стадии приема на работу.
Последнее утверждение о «неуправляемости» возрастных сотрудников уже ставит вопрос к работодателю. Возможно, начальник не уверен в себе, он комплексует из-за своего возраста, или у него есть пробелы в знаниях или в опыте. Но если начальник подразделения подбирает себе сотрудников добиваясь только сохранения своего авторитета, а не преследуя цели и задачи своей компании, легко понять, что проблемы у такой компании не за горами.
Таким образом становится понятно, что можно упростить работу по подбору кадров, установив ограничение по возрасту, однако кадровикам и работодателям следует все же понимать, что такое упрощение не приведет к улучшению бизнеса.
